Multinationalele nu isi implementeaza eficient programele de mobilitate

Mai mult de jumatate (56%) dintre executivii responsabili cu mobilitatea din companiile multinationale declara ca echipele pe care le conduc sunt implicate doar in implementarea serviciilor de mobilitate si nu joaca niciun rol in managementul de talente sau in definirea obiectivelor generale de business, se arata in noul studiu EY - Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013.

Cu toate acestea, majoritatea respondentilor (83%) considera ca mobilitatea are un impact pozitiv asupra evolutiei in cariera, contribuind la crearea viitorilor lideri si generand avantaje competitive pentru organizatiile lor. Aproape jumatate (42%) dintre respondenti au punctat ca nu au definit un program global de management al talentelor.

Majoritatea profesionistilor din sectorul de mobilitate sunt fie neimplicati, incercand sa inteleaga viitorul lor rol, fie sunt prea ocupati cu sarcinile operationale de zi cu zi pentru a putea sa dezvolte activ acest rol. Jumatate dintre respondenti spun ca echipele lor de mobilitate au personal insuficient. Aceasta incarcatura operationala este ilustrata de faptul ca 7 din 10 (68%) sunt ocupati cu pregatirea documentelor interne si a demersului contractual, in timp ce 69% spun ca nu sunt implicati in procesul de selectie a candidatilor vizati pentru numiri.

78% din cei 264 de executivi seniori responsabili cu mobilitatea intervievati in cadrul studiului Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013, au declarat ca functia lor de mobilitate nu implica masurarea rentabilitatii investitiei (ROI). Cele mai multe organizatii nu urmaresc ce se intampla dupa incheierea contractelor de detasare a angajatilor lor - cum ar fi rata de retentie a acestora, evaluarea performantei si avansarea in cariera. Se poate constata ca 16% din angajati parasesc compania in primii doi ani de la repatriere, in timp ce 41% se intorc la pozitia ocupata inainte de detasare.

Dina Pyron, director global EY pentru Capital Uman, spune: "Odata cu globalizarea pietelor vine si necesitatea de a avea talente care sa inteleaga, sa se adapteze si sa fie competitive in aceste piete diverse. Iar profesionistii in mobilitate pot juca un rol strategic in definirea planurilor de business, in loc sa se concentreze doar pe nevoile imediate, ceea ce ar putea genera un avantaj competitiv pentru organizatia lor.

Mobilitatea trebuie vazuta ca un instrument care sa incurajeze dezvoltarea talentelor, nu ca o modalitate usoara de a ocupa un post vacant, fara nicio perspectiva strategica. Functia trebuie sa fie conectata si integrata cu departamentul de management al talentelor si, in combinatie cu setul lor de abilitati de specialitate, sa imbunatateasca retentia si dezvoltarea talentelor de top si potentialul viitorilor lideri”.

Organizatiile inca nu au implementat proceduri adecvate pe zona fiscala, de salarizare si de imigratie, in pofida cresterii prezentei lor in pietele emergente

Rezultatele studiului arata ca multe organizatii nu au inca puse in practica proceduri adecvate pentru gestionarea salarizarii, a aspectelor fiscale sau a problemelor legate de imigratie pentru personalul lor aflat in misiune formala sau informala. In pofida faptului ca aproape jumatate (49%) dintre respondenti au afirmat ca au tot mai multi angajati detasati in pietele emergente, unde inregistreaza rate mari de crestere si unde legislatia este intr-o schimbare continua, din studiu rezulta ca:

- 40% dintre organizatii nu au implementat un cadru formal de control al riscului pentru a monitoriza impozitul pe salarii si respectarea contributiilor sociale.

- 31% dintre organizatii au fost nevoite sa angajeze consultanti externi sau firme de servicii specializate pentru a rezolva abaterile.

- Exista doar foarte putine echipe de mobilitate dedicate monitorizarii "calatoriilor de afaceri" sau a celor care nu sunt in misiune oficiala, 73% dintre respondenti afirmand ca acestea nu fac parte din responsabilitatile echipei globale de mobilitate.

- 73% nu folosesc tehnologia pentru a urmari activitatea angajatilor lor.

- Doar 30% au dezvoltat un sistem de urmarire a personalului lor aflat in “calatorie de afaceri”.

„O lipsa de proceduri fiscale si de imigrare poate fi observata in general si pe piata locala, cu exceptia companiilor multinationale, in cazul carora, astfel de politici sunt de regula pregatite de catre Grup si implementate ulterior la nivelul subsidiarelor din diversele tari in care activeaza”, spune Claudia Sofianu, Human Capital Country Practice Leader, EY Romania.

“Aceasta lipsa ar putea fi justificata, in primul rand, de faptul ca numarul romanilor detasati in strainatate – chiar si in cadrul Grupului – a fost extrem de redus pana de curand. In plus, in ultimii ani, tendinta a fost de a trimite angajati sa desfasoare activitati in strainatate pentru perioade scurte de timp (chiar si de cateva zile), implicatiile fiscale si de imigrare fiind neglijate in astfel de cazuri sau, de multe ori, considerate ca inexistente.

Controalele autoritatilor romanesti, intensificate in ultimul timp, monitorizarea atenta a acestor deplasari ale angajatilor exercitata de catre autoritatile similare din tarile gazda, precum si potentialele consecinte negative asociate -ca, de exemplu, aplicarea de sanctiuni -ar trebui sa determine companiile romanesti sa isi pregateasca in urmatoarea perioada politici interne adecvate miscarilor de personal, atat in interiorul tarii, cat si in strainatate”, concluzioneaza Claudia Sofianu, Human Capital Country Practice Leader, EY Romania (foto).