Feedback negativ vs feedback constructiv: Cum ar trebui managerii să gestioneze situatia

Nimeni nu vrea să primească un feedback negativ de la şeful său. Însă de cele mai multe ori o critică constructivă este binevenită şi poate ajuta angajatul să se dezvolte şi să descopere care sunt punctele la care mai are de lucrat. 

Dar cum trebuie managerii să acorde feedback-ul în aşa fel încât să fie OK pentru ambele părţi?

Dacă ne uităm în DEX la sensul termenului „feedback”, vom observa un cuvânt-cheie: 

„(Cib., psih.) Retroacțiune (1) care se manifestă la nivelul a diferite sisteme (biologice, tehnice etc.) în scopul menținerii stabilității și echilibrului lor față de influențe exterioare; retroacțiune inversă, conexiune inversă, cauzalitate inelară, lanț cauzal închis”.

Cu toate că, in limbajul uzual, am împrumutat sensul termenului din engleză, referitor la evaluarea performenţelor la locul de muncă, esenţa ramâne aceeaşi: echilibrul e baza.

Astfel, atunci când stai faţă în faţă cu şeful şi treceţi în revistă munca din ultima perioadă, discuţia ar trebui să fie una constructivă, nu distructivă. Problema este că se întâmplă destul de des ca managerii să nu ştie cum să pună problema ori ca angajaţii să fie mai afectaţi decât ar trebui de lucrurile spuse în timpul evaluării.

Un studiu realizat de Adobe în SUA arată că 22% dintre cele peste 1.500 de persoane intervievate au declarat că au plâns după ce au primit un feedback negativ, în timp ce 20% au demisionat imediat după ce au avut evaluarea.

Am arătat într-un articol precedent de ce ar trebui ca angajatorii să ofere feedback pe loc sau după terminarea unui task, iar acum ne concentrăm pe modul în care ar trebui să prezinte angajaţilor lucrurile care nu sunt foarte bune.

Împachetare

Evaluarea performanţei ar trebui să aibă ca scop o calibrare a modului în care pot fi atinse obiectivele şi să ofere o imagine asupra definirii programului individual de dezvoltare a competenţelor.

Leonard Rizoiu, Managing Partner la LeoHR, a atras atenţia că feedback-ul „trebuie acordat acţiunii şi nu individului şi trebuie îmbracat într-un amabalaj care să îl facă cât se poate de constructiv".

Feedback constructiv

Da, ideal ar fi ca feedback-ul să fie întotdeauna constructiv, nu negativ. Chiar şi în cazul în care angajatul nu a atins ţintele stabilite şi performanţa lui a fost sub aşteptări, se poate găsi o modalitate prin care managerul să îi transmită acest lucru cât mai eficient şi coerent, astfel încât angajatul să înţeleagă care sunt aşteptările reale privind responsabilităţile lui.

„Important este ca fiecare manager sa inteleaga rolul acestui proces, sa cunoasca foarte bine oamenii aflati in subordine si sa adapteze aceste discutii la profilul fiecarui subordonat. Un proces de evaluare trebuie sa consolideze relatia dintre angajat si supervizorul direct, sa identifice nevoile de training, dar si acei angajati care performeaza si prezinta potential de promovare”, ne-a explicat Raluca Peneș, HR Coordinator la compania Smartree.

Citeste continuarea articolului pe Cariereonline.ro